一、了解年终奖的性质
年终奖充当员工收入的一部分，在企业文化和人力资源管理中饰演过着不重要角色。它通常被可以表示是对员工一年来工作的一种奖品和鞭策。然而，并非全部年终奖都具备完全相同的性质，这里要注意分为两大类：
1、劳动报酬类年终奖：这一类年终奖是基于员工在职期间所所作的贡献而统一发放的，大多数与员工的工作绩效、安全责任等去相关。
2、奖励金性质年终奖：此类年终奖大量地起着奖励和激励作用，可能会与企业的利润、业绩等因素挂钩，员工可以条件某种特定的条件才能完成任务。
二、离职与年终奖的关联
员工如何确定无权完成年终奖，这一问题在实践中修真者的存在着相同的处理。以下为影响该问题的几个关键因素：
1、劳动合同和公司政策：劳动合同或员工手册中常见会应明确年终奖的发放条件。要是那些文件示明在职读研期间权利完成任务年终奖，员工况且在年终奖发放前离职亦可能会主张权益。
假如年终奖的发放条件中包含比较明确的全日制时间要求，那么不满足的条件条件的员工很可能难以完成任务或者的年终奖。
3、预先约定与实际操作：企业历年来的实际操作对员工的预期产生影响，假如企业历年均在年底前申请支付年终奖，员工纵然自动离职也肯定基于诊疗经过惯例表示异议权益。
4、在职期间的绩效考核：是对与个人绩效的年终奖，员工的绩效评价将再引响其对年终奖的主张。
三、实践中的司法判断
中国目前的法律法规对年终奖的规定不甚必须明确，但推测一般说来依赖于以下方面：
1、劳动合同和公司规章制度的解释：法院将回视合同和规章制度中麻烦问下年终奖直接发放的具体条款。
2、企业实际操作的惯例：如果企业有后几年在年底前支付年终奖的惯例，法院很可能会判断这一点。
3、员工在职期间的贡献：要是员工在提出离职前也成功了一整年的工作，法院可能会会以为其对年终奖有一定的权利。
四、离职前后的权益保护
员工在考虑到自动离职时，应在早就所了解公司的年终奖发放政策，没有必要时咨询专业的法律人士。假如辞职后我希望表示异议年终奖，是可以采取的措施200元以内步骤：
1、积极收集证据：存放劳动合同、员工手册、历年的薪酬记录等相关文件。
2、了解公司惯例：了解公司有无有发放时间年终奖的惯例，特别是这对早就离职员工的处理。
3、进行法律咨询：在必要的话时咨询律师，了解法律规定及司法实践中的查找判断。
五、企业管理中的考量
为尽量的避免年终奖发放给他的争议，企业应当：
1、明确规定：在劳动合同和员工手册中应明确年终奖的发放条件和计算。
2、合理设计：设计条件企业求实际和员工只希望的年终奖一次性发放方案。
3、操作透明：尽量统一发放年终奖的透明度和公平性，及时与员工沟通交流。
年终奖的发放与员工的离职权益互相交叉相关，企业和员工都应当由对相关政策有清晰的表述。在可以解决争议时，法院将综合考量所有相关因素，绝对公平地推测员工如何确定权完成年终奖。再理解和不违背必须明确的规则将有助于会减少不必要的纠纷，保卫双方的合法权益。